RÈGLEMENT INTERIEUR

 

PREAMBULE

GENISYS OPTIMIZE CONSULTING (GEOCO), domicilié au 21 avenue GAMBETTA 94700 MAISONS-ALFORT, est, à titre principal, un Cabinet d’études et de conseil immatriculé au R.C.S. de CRETEIL sous le numéro 841 935 158. À titre accessoire, un organisme de formation dont la déclaration d’activité a été enregistrée sous le numéro 11941000294 auprès du préfet de la région d’Ile-de-France. Cet enregistrement ne vaut pas agrément de l’Etat.

 

TITRE I. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent règlement intérieur a pour objet de fixer :

  • les mesures en matière de santé et de sécurité à l’intérieur de l’établissement ;
  • les règles générales et permanentes de discipline applicable dans l’établissement ainsi que les garanties quant à leur application en conformité́ avec les textes légaux, règlementaires et conventionnels ;
  • les dispositions relatives aux garanties de procédure prévues pour le salarié en cas de sanction disciplinaire ;
  • les règles relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes ;
  • les dispositions affirmant le principe de neutralité dans l’entreprise et limitant la manifestation des convictions personnelles des salariés.

Il s’impose à l’ensemble du personnel interne ou externe de la société, y compris les travailleurs indépendants, apprentis et stagiaires, qu’ils soient présents ou non lors de son entrée en vigueur.

Les personnes qui exécutent un travail dans l’entreprise sans être liées par un contrat de travail (salariés des entreprises extérieures, personnel intérimaire, stagiaires…) relèvent du présent règlement intérieur pour les mesures d’hygiène et de sécurité́ et les règles générales et permanentes relatives à la discipline, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Les responsables sont tenus et ont l’obligation d’imposer les règles relatives aux dispositions du présent règlement.

Le présent règlement pourra être complété ou modifié en fonction des dispositions nouvelles du Code du Travail et par des notes de service, suivant une procédure identique à la mise en place de ce règlement.

 

TITRE II. DISCIPLINE GENERALE

Les horaires de formation et de travail sont fixés par GENISYS OPTIMIZE CONSULTING et portés à la connaissance du personnel et des différents intéressés. Chacun est tenu de respecter ces horaires.

Les salariés doivent se soumettre aux mesures de contrôle des entrées et des sorties mises en application par la Direction.

Toute absence doit, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation préalable de la Direction. L’absence non autorisée constitue une absence irrégulière.

Toute indisponibilité consécutive à la maladie doit, sauf cas de force majeure, être justifiée auprès de la Direction dans les 48 heures qui suivent l’arrêt.

Chacun a l’obligation de conserver en bon état le matériel qui lui est confié en vue de sa formation ou de son travail. Ce matériel doit être utilisé conformément à son objet. Ce matériel doit être restitué à l’entreprise à la fin de chaque stage ou mission.

Le personnel doit se comporter vis à vis des clients en personne de bonne éducation et leur témoigner, en toute circonstance, une politesse courtoise.

En cas d’oubli par la clientèle d’effets personnels dans tout autre endroit de l’établissement, ceux-ci devront impérativement être remis au responsable hiérarchique dès leur découverte. Tout manquement à cette règle est passible des sanctions prévues au IV du présent règlement.

IL EST INTERDIT :

– de quitter son poste de travail sans autorisation de la Direction. Cette interdiction est limitée par les dispositions applicables aux délégués du Personnel et salariés protégés et celles concernant le droit de quitter son poste en cas de danger grave et imminent signalé à l’employeur ;

– d’introduire et de diffuser à l’intérieur de l’entreprise des tracts, des pétitions, de procéder à des affichages non autorisés sous réserve de l’exercice du droit syndical ;

– d’introduire sans autorisation dans l’entreprise des personnes étrangères au service sous réserve du respect du droit syndical ;

– de séjourner dans l’entreprise en dehors des heures de travail sous réserve des dispositions concernant les délégués du Personnel ;

– d’emporter sans autorisation écrite des objets appartenant à l’entreprise ;

– de se livrer à des travaux personnels sur les lieux du travail ;

– de se faire adresser de la correspondance ou des colis personnels à l’adresse de l’entreprise ainsi que des communications téléphoniques privées ;

– d’utiliser pour son compte personnel les réseaux d’information et de communication de l’entreprise ;

– d’utiliser les moyens de communication de l’entreprise dans le but de consulter ou d’avoir accès à du contenu illégal ou amoral ;

– d’introduire dans l’entreprise des marchandises destinées à être vendues pour son compte personnel ;

– de se livrer à des collectes, souscriptions sous réserve du droit syndical et sauf autorisation de la Direction ;

– de divulguer tous renseignements ayant trait aux opérations commerciales, confidentielles dont le Personnel aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions ;

– de quitter son travail sans motif ;

– de signer des pièces ou des lettres au nom d’entreprise sans y être expressément autorisé ;

– de refuser un travail commandé sauf en cas de grève ;

– de conserver des fonds appartenant à l’entreprise ;

– de frauder dans le domaine du contrôle de la durée du travail ;

– toute action et attitude contraires à la réglementation et à la jurisprudence du droit du travail.

 

TITRE III. HYGIENE ET SÉCURITÉ

La Direction veille à l’observation au sein de l’établissement des mesures de santé et de sécurité prescrites par la règlementation et la Médecine du travail.

Les prescriptions ou décisions affichées dans les locaux s’imposent à l’ensemble du personnel et des stagiaires. Ainsi tout manquement volontaire aux règles de santé et de sécurité pourra engager la responsabilité de leur auteur.

1°) Prévention des risques.

Chacun est tenu de participer aux actions de prévention et d’information mises en place au sein de l’établissement nécessitant sa présence. Tout refus injustifié d’assister à une telle action serait constitutif d’une faute.

De manière générale, il incombe à chacun dans le cadre de ses missions de prendre soin de sa sécurité́ et de sa santé mais aussi de celles des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses actes ou manquements.

Chacun signale immédiatement à la hiérarchie toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. De plus, tout stagiaire ou membre du personnel, ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, doit, s’il décide de se retirer de son poste, en avertir immédiatement la personne désignée à cet effet par note de service.

Il appartient au personnel d’encadrement de compléter l’information des personnes sous leurs ordres en ce qui concerne les consignes de sécurité applicables à l’accomplissement de travaux qu’elles exécutent et de contrôler le respect de ces consignes.

Toute personne affectée à un poste de travail l’exposant à des substances ou préparations dangereuses est tenu d’utiliser ou de manipuler ces substances ou préparations conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie.

Tout accident survenu au cours du travail doit être déclaré par la victime le jour même ou au plus tard dans les 24 heures, dans les conditions prévues par note de service. En cas d’accident ou de maladie professionnelle, la victime doit, dès que possible et en tout état de cause dans les 48 heures qui suivent l’arrêt de travail s’il y en a un, communiquer à l’employeur le volet destiné au salarié, du ou des certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle, y compris en cas de rechute.

En cas de péril, notamment d’incendie, l’évacuation de l’établissement s’effectue conformément aux notes de services affichées à cet effet. En outre, en cas de danger grave, imminent et inévitable, la Direction prendra les mesures et donnera les instructions nécessaires pour permettre au personnel et stagiaires d’arrêter toute activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

2°) Signes religieux

Le port de signes religieux ou politiques visibles est interdit à tout le personnel en contact avec les clients. Cette interdiction vise à garantir la neutralité de l’entreprise vis-à-vis de ses clients.

3°) Hygiène.

Les mesures d’hygiène résultant de la réglementation en vigueur et conforment aux prescriptions de la Médecine du travail s’imposent à tous ceux qui sont soumis à la présente règlementation.

4°) Interdiction de consommer des boissons alcoolisées et de la drogue dans l’établissement.

L’introduction de drogues ou de boissons alcoolisées dans les locaux de l’entreprise est interdite.

Exceptionnellement, l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l’établissement, pourront être accordées par la Direction par des autorisations particulières et exceptionnelles à l’occasion de certains évènements organisés par l’entreprise.

5°) Interdiction de fumer.

Conformément à la législation en vigueur, il est formellement interdit de fumer dans l’ensemble de l’établissement. Cette interdiction s’applique aussi bien dans les locaux ouverts au public que dans ceux réservés au personnel.

Le cas échéant :

Les salariés sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail afin d’aller fumer à l’extérieur dans la limite de 20 minutes par demi-journée. A condition pour eux de s’assurer de ne pas laisser leur poste de travail sans surveillance.

6°) Propreté des locaux, usage et entretien du matériel

Chacun est tenu de veiller à la propreté des postes de travail qui lui sont spécialement affectés.

Chacun est tenu en ce qui le concerne d’entretenir ses outils de travail et machines.

Toute personne travaillant sur machines doit signaler immédiatement à son supérieur hiérarchique les disfonctionnements de celles-ci.

Toute personne travaillant sur des appareils munis d’un système de sécurité ne doit en aucun cas neutraliser ce système lors de l’utilisation des appareils. L’enlèvement ou la neutralisation, même partielle, de tous dispositifs de sécurité, sans fait justificatif, pourra constituer une faute grave.

Toute personne doit veiller à ne pas procéder à des réparations ou faire l’entretien du matériel sans respecter les consignes de sécurité́ (mise hors tension, refroidissement…).

Les maladresses répétées entrainant des détériorations ou des destructions du matériel ou des locaux mis à la disposition, peuvent motiver une sanction.

7°) Consignes de sécurité.

Le personnel doit prendre connaissance des consignes en cas d’incendieet du plan d’évacuationqui sont affichés dans l’établissement.

Il est interdit de manipuler le matériel de secours en dehors de leur utilisation normale ou d’en rendre l’accès difficile.

8°) Test d’alcoolémie et de drogue.

Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse, ou sous l’empire de la drogue.

La direction peut imposer l’alcootest au personnel qui manipule des produits dangereux, qui sont affectés à une machine dangereuse ou qui manipule des ustensiles dangereux, dont l’état d’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux- mêmes ou pour leur entourage.

De même, la direction peut imposer l’alcootest aux salariés qui sont en contact avec la clientèle et dont l’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes, pour la clientèle, pour leurs collègues de travail ou pour l’image de l’établissement.

Cet alcootest sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes concernées, dont le consentement sera recueilli. Cet alcootest s’effectuera en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou d’un représentant du personnel.

En cas de refus du salarié, la direction pourra faire procéder à ce test par un officier de police judiciaire.

Des alcootests sont mis à la disposition des salariés afin qu’ils puissent tester volontairement leur alcoolémie ou contester l’alcootest effectué à la demande de leur supérieur hiérarchique.

9°) Visite d’information et de prévention.

Tout salarié doit se soumettre à une visite d’information et de prévention réalisée par le médecin du travail dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’embauche. Cette visite a pour but d’interroger le salarié sur son état de santé.

Après un congé maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou de maladie ou d’accident non professionnel, tout salarié devra se soumettre à une visite médicale de reprise.

 

TITRE IV. SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE

1°) Nature et Echelle des Sanctions.

Constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’entreprise, à la suite d’un agissement d’un membre du personnel comme fautif.

Tout agissement considéré comme fautif par la Direction pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité faire l’objet de l’une au l’autre des sanctions ci-après :

  • avertissement écrit ;
  • mise à pied disciplinaire de 30 jours maximum;
  • mutation disciplinaire ;
  • rétrogradation disciplinaire ;
  • licenciement pour faute grave ;
  • licenciement pour faute lourde.

Cet ordre d’énumération ne lie pas la direction.

2°) Droits de la défense des différents intéressés.

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Aucune sanction ne peut être infligée au personnel sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. L’intéressé est convoqué par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre indique l’objet de la convocation, la date, l’heure, le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité de se faire assister par une personne de son choix selon les modalités qui suivent.

Pour toute sanction autre que l’avertissement écrit, l’intéressé sera invité au préalable à assister à un entretien au cours duquel il peut se faire accompagner d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou d’un conseiller extérieur inscrit sur les listes préfectorales (ou un membre des institutions représentatives du personnel s’il en existe) dans le cas où la sanction envisagée est un licenciement ou une exclusion.

Lors de l’entretien, le Direction précise à l’intéressé le motif de la sanction envisagée et recueille ses explications.

Toute sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus de 15 jours après l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé par écrit sous forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou d’une lettre recommandée.

Lorsqu’un agissement considéré́ comme fautif a rendu indispensable une mesure conservatoire d’exclusion temporaire à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à cet agissement ne peut être prise sans que l’intéressé n’ait été au préalable informé des griefs retenus contre lui et éventuellement, qu’il ait été convoqué à un entretien.

Lorsqu’une sanction est prise à l’encontre d’une personne qui n’est pas salariée de l’entreprise, la Direction informe la personne ou l’organisme auquel elle est rattachée.

Une sanction prévue au règlement intérieur pourra être prise à l’encontre d’un salarié sans que les sanctions inferieures aient été appliquées.

3°) Exercice des Droits Syndicaux.

Dans l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel doivent dans la mesure du possible, afin de ne pas perturber l’organisation du travail et de répondre aux besoins de la clientèle, informer au préalable leur supérieur hiérarchique ou la direction de l’heure et de la durée de leur absence, de manière à permettre leur remplacement éventuel.

Un cahier sera remis à chaque représentant du personnel pour qu’il y note la date, les heures de départ et de retour.

Ce cahier sera communiqué à la fin de chaque mois au service du personnel pour le calcul des heures de délégation.

 

TITRE V. HARCELEMENT SEXUEL, MORAL ET AGISSEMENTS SEXISTES

1°) Harcèlement moral.

Aucun stagiaire ou membre du personnel ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (L1152-1 du Code du Travail).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (L1152-2 du Code du Travail).

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 du Code du Travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Tout stagiaire ou membre du personnel ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

2°) Harcèlement sexuel :

Aucun stagiaire ou membre du personnel ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (1153-1 du Code du Travail).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés (L1153-2 du Code du Travail).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (L1153-3 du Code du Travail).

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Tout stagiaire ou membre du personnel ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

3°) Agissements sexistes :

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (L1142-2-1 du Code du Travail).

 

TITRE VI. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU RÈGLEMENT

1°) Entrée en vigueur.

Le présent règlement intérieur entre en vigueur le 10 janvier 2019.

2°) Formalités de dépôt et de publicité́.

Conformément à l’article L. 1321-14 du Code du Travail, le présent règlement a été :

  • préalablement affiché dans l’établissement ;
  • déposé́ au Secrétariat du Conseil de Prud’hommes de CRETEIL ;
  • le cas échéant : soumis aux membres du Comité́ social et économique ;
  • communiqué en double exemplaire à l’Inspecteur du Travail dont l’entreprise dépend, le cas échéant : ainsi que le procès-verbal des réunions des instances représentatives dans l’entreprise, relatif au présent règlement intérieur.

3°) Notes de service complémentaires.

L’ensemble des questions n’entrant pas dans le champ d’application du présent règlement intérieur, pourront faire l’objet de notes de services portées à la connaissance des salariés qui devront s’y conformer sans réserve comme ils devront se conformer aux instructions verbales de la direction ou du chef de service.

4°) Modification.

Toute modification ultérieure, adjonction ou tout retrait au présent règlement sera soumis à la procédure prévue à l’article 2° du Titre VI.

Fait à MAISONS-ALFORT,

Le 6 novembre 2018.

La direction